Društvo

Infos

Pi&scaron;e: Vesna Simović-Zvicer,&nbsp;v.d. predsjednice Sudskog savjeta

Postavlja se pitanje da li je poslodavac u odluci o pokretanju postupka za rje&scaron;avanje vi&scaron;ka zaposlenih (odluka broj 10-10-98-02), od 2.juna 2022.godine naveo kriterijume za određivanja zaposlenih za čijim radom će prestati potreba?

Kako navedena odluka ima karakter obavje&scaron;tenja iz člana 167, stav 2 Zakona o radu, uvidom u istu, zaključila sam da ne sadrži sve bitne elemente. Naime, ova odluka (obavje&scaron;tenje) ne sadrži kriterijume za utvrđivanje zapo&scaron;ljenih za čijim radom bi mogla prestati potreba, &scaron;to je jedna od ključnih informacija koju je poslodavac dužan da dostavi sindikatu u slučaju kolektivnog otpu&scaron;tanja.

Informisanje sindikata o kriterijumima za utvrđivanje vi&scaron;ka zapo&scaron;ljenih ima za cilj obezbjeđivanje objektivnosti postupka kolektivnog otpu&scaron;tanja, &scaron;to je kod odluke od 2.juna izostalo, pa ta činjenica dovodi u pitanje zakonitost čitavog postupka kolektivnog otpu&scaron;tanja. Tako se ne zna na osnovu kojih kriterijuma su određeni 25 zapo&scaron;ljenih kojima nijesu uručeni otkazi.

Iz razgovora sa predstavnicima sindikata upoznata sam da je na pojedinim radnim mjestima bilo raspoređeno vi&scaron;e izvr&scaron;ilaca, a da je radni odnos prestao samo nekima od njih (na primjer: u RJ &ldquo;Čeličana&rdquo; na radnom mjestu &ldquo;kranovođa&rdquo; na pripremi ulo&scaron;ka bila su raspoređena četiri izvr&scaron;ioca, a nakon kolektivnog otpu&scaron;tanja je ostao samo jedan, u RJ &ldquo;Kovačnica&rdquo;, na radnom mjestu &ldquo;kranovođa&rdquo; bilo je osam izvr&scaron;ilaca, a ostao je jedan, na radnom mjestu &ldquo;magacioner&rdquo; bila su četiri izvr&scaron;ioca, a ostao je jedan, na radnom mjestu &ldquo;vagari&rdquo; bila su tri izvr&scaron;ioca, a ostao je jedan&hellip;).

Obaveza poslodavca da sindikat informi&scaron;e o kriterijumima za određivanje vi&scaron;ka zapo&scaron;ljenih proizlazi i iz Konvencije Međunarodne organizacije rada br. 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca (na čiju primjenu se na&scaron;a država obavezala), koja u čl. 4 i 9 upućuje na postojanje &quot;valjanog razloga&quot;, koji može biti vezan i za operativne potrebe preduzeća bez kojeg razloga radni odnos radnika neće prestati.

Postavlja se pitanje: Možemo li govoriti o valjanom razlogu za otkaz u nedostatku kriterijuma koji bi opravdali postojanje objektivnih razloga za prestanak radnog odnosa? Mi&scaron;ljenja sam da ne možemo. U obrazloženju rje&scaron;enja o otkazu u koje sam imala uvid navodi se da je poslodavac donio odluku da ukine većinu poslova koji su neposredno vezani za proces proizvodnje, te da se u okviru novog Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta defini&scaron;u samo poslovi koji su neophodni za obavljanje nove djelatnosti poslodavca.

Pitanje koje je moralo biti provjereno u postupku inspekcijskog nadzora jeste da li je poslodavac u novom aktu o sistematizaciji predvidio iste poslove, a promijenio naziv radnog mjesta sa manjim brojem izvr&scaron;ilaca? Na kojim poslovima i po kojim kriterijumima su ostali da rade 25 zapo&scaron;ljenih? Mi&scaron;ljenja sam da sama promjena akta o sistematizaciji nije opravdan razlog za otkaz, posebno ako je ta promjena podrazumijvala samo promjenu naziva radnog mjesta ili smanjenje broja izvr&scaron;ilaca na pojedinim radnim mjestima, već da te promjene moraju imati &ldquo;objektivnu strukturnu vrijednost&rdquo;, &scaron;to je potvrđeno i u presudi Vrhovnog suda, Rev 19/2018, od 14.02.2018. godine.

Zakonitost odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu usljed kolektivnog otpu&scaron;tanja mora se ispitivati ne samo sa formalnog aspekta, nego i sa materijalnog aspekta, odnosno nije dovoljno utvrditi da je poslodavac usvojio novi akt o sistematizaciji, već da li je taj novi akt podrazumijeva su&scaron;tinsko ukidanje poslova ili samo promjenu naziva radnog mjesta.

Pitanje je i da li je u postupku kolektivnog otpu&scaron;tanja sprovedena faza konsultovanja sa sindikatom?

U rje&scaron;enjima o otkazu je navedeno da je nakon dostavljanja obavje&scaron;tenja sindikalnoj organizaciji otpočeo proces konsultovanja, koji je trajao 30 dana. Mi&scaron;ljenja sam da ove faze u postupku kolektivnog otpu&scaron;tanja radnika &ldquo;To&scaron;čelika&rdquo; nije bilo, jer &ldquo;konsultovanje&rdquo; podrazumijeva dvosmjeran proces: slanje prijedloga od strane sindikata i odgovore poslodavca na te prijedloge. Poslodavac je samo poslao obavje&scaron;tenje sindikatu 02.06.2022. godine, ali dalje komunikacije sa sindikatom nije bilo. Zato je potrebno utvrditi da li se u međuvremenu sindikat na bilo koji način obraćao poslodavcu i da li je poslodavac izbjegavao postupak konsultovanja.

Ovo iz razloga &scaron;to postupak konsultovanja obezbjeđuje ostvarivanje cilja Direktive 98/59,sa kojom je usklađen na&scaron; Zakon o radu, a to je: da se izbjegnu raskidi ugovora o radu ili da se smanji njihov broj. Zbog toga izostanak postupka konsultovanja dovodi u pitanje zakonitost postupka kolektivnog otpu&scaron;tanja (&scaron;to je potvrđeno i u presudama Suda pravde Evropske unije: Junk, C 188/03, EU:C:2005:59, t. 38. ; Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr., C 44/08, EU:C:2009:533, t. 46.).

Važno je znati i da li je otkaz ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom dostavljen i predśedniku sindikata?

Kako sam upoznata, otkaz ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom dobili su kako predsjednik sindikata koji je na toj funkciji bio u trenutku otpu&scaron;tanja, tako i predsjednik sindikata kome je funkcija prestala u junu.

Ovi otkazi su nezakoniti nezavisno od ostalih razloga na koje sam ukazala, iz razloga &scaron;to Zakon o radu u članu 196 predviđa zabranu prestanka radnog odnosa po osnovu prestanka potrebe za radom ovla&scaron;ćeno sindikalnom predstavniku kod poslodavca, za vrijeme obavljanja sindikalnih aktivnosti i &scaron;est mjeseci nakon prestanka sindikalnih aktivnosti.

Osim toga, zabrana otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom predviđena je i za roditelja koji imaju dijete sa smetnjama u razvoju, ženu u toku trudnoće i kori&scaron;ćenja porodiljskog odsustva; roditelja koji koji koristi roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo, kao i za samohranog roditelja sa đetetom do sedam godina života (Zakon o radu, član 123, st.3 i 4). Zbog toga je potrebno utvrditi da li među 200 zaposlenih ima neka od kategorija koju sam navela.

Izvor: RTCG