Kolumne

Infos

Pi&scaron;e: Milena Nikolić

Većina firmi, bez obzira na veličinu i djelatnost, na sajtu ima viziju i misiju, pa i vrijednosti. Ponekad se te riječi žive, a nekada ostaju samo manifesto sa virtuelnih i kancelarijskih zidova.

Da li firma &#39;živi&#39; vlastite vrijednosti, može biti pokazatelj izabranog menadžment pristupa. Za postrebe ovog teksta i poruke koju &scaron;alje, pristupe ćemo podijeliti u dvije grube kategorije. U životu, nijanse uvijek postoje.

S jedne strane imamo ideju da je posao definisan ugovorom i da se svodi na ekonomsku razmjenu. Za određeni novac, radnik će isporučiti određeni rad. Polazimo od pretpostavke da je radnik svoje angažovanje smatra &bdquo;skupim&ldquo;, pa će davati rezultate niže od željenih, osim ako poslodavac ne obezbijedi nagradu ili kaznu. Čuveni &scaron;tap i &scaron;argarepa. 

Posao menadžmenta je otuda da povećava kontrolu, nameće jasnija i striktnija pravila, kako bi izvukao željene rezultate. Svakodnevnim rječnikom, povuci-potegni pristup. Ovaj model u startu isključuje mogućnost samoangažovanog radnika.

Drugi pristup je onaj koji kaže: najvažniji zadatak lidera u biznisu je da poveže svoje ljude sa njihovom svrhom. Ako biznis posjeduje autentičnu svrhu, koja se prožima kroz strategiju i svakodnevne odluke, lično i kolektivno dobro postaju isto. Kolege guraju jedni druge naprijed, podiže se individualna i kolektivna energija, saradnja se povećava, učenje ubrzava, a posljedično raste i učinak. 

Ja to vidim kao dva spiralna procesa. Stvar je svjesnog izbora da li biramo spiralu na dolje, ili na gore. 

Ako izaberemo prvu &ndash; sveli smo zajednički rad na ekonomsku razmjenu. Menadžment nerijetko ima doživljaj da radnici nisu dovoljno anagažovani, da izmiču pravilima - te jača pritisak i mjere, kao i nagrade za one koji sprovode mjere. Radnici imaju doživljaj da nikada nisu dovoljno plaćeni. 

Posljedično, zaposleni koji osjećaju odnos nepovjerenja, svoju kreativnost usmjeravaju u izbjegavanje kontrole i kreiranje osjećaja slobode. Spirala ide na dolje. Međusobno nepovjerenje raste.

Spirala na gore se zasniva na međusobnom povjerenju i uvjerenju da zaposleni može biti samoangažovan. Da ima potencijal da uči, raste i razvija se. Počinje nagrađivanjem inspirativnih, autentičnih primjera. 

U svakoj kompaniji postoje osobe, timovi ili čak odjeljenja koje vide vi&scaron;u svrhu svog posla (nezavisnu od ekonomske dobiti) koji se pona&scaron;aju i rade drugačije, izuzetnije. Takav primjer se uzima za model. Utvrdi se koja svrha pokreće izuzetnost u radu, i potom se zami&scaron;lja da prožima cijelu radnu snagu. U tom trenutku spirala kreće na gore.

Kako to izgleda, praktično?

<ul>
	<li style="text-align:justify">Ako je svrha stvarna, onda je i moguća. Svrha se ne nameće, ona postoji i otkriva se. Da bi živela kroz angažman radnika, prirodno je da to otkrivanje bude zajedničko. Da uče&scaron;će uzmu zaposleni i menadžment.</li>
	<li style="text-align:justify">Autentičnost i kontinuitet. Kao &scaron;to nema dva čovjeka sa istim identitetom, tako nema ni dvije organizacije sa istom svrhom. Da bismo mogli da očekujemo od zaposlenih da nam vjeruju i rade vođeni svojom svrhom, potrebno je da ih iznova podsjećamo za&scaron;to smo svi tu i za&scaron;to radimo kako radimo. Podsjećamo ih svojim djelima, i riječima. Kada svaki dan na poslu, donosimo odluke koje su uslovljene na&scaron;om svrhom, biramo i odbacujemo opcije u skladu sa njom &ndash; to će kolektiv prepoznati i podržati.</li>
	<li style="text-align:justify">Samoostvarenje na djelu. Ljudi vole da budu uključeni, da razmi&scaron;ljaju, doprinose, uče i razvijaju se. Da se ostvaruju na način koji je njima blizak. Umjesto straha od gre&scaron;ke, kroz odluke i aktivnosti ukazujemo povjerenje zaposlenima. </li>
	<li style="text-align:justify">Veća sloboda srednjeg menadžmenta. Dozvola srednjem menadžmentu da se u svom pona&scaron;anju, upravljanju ljudima i timovima pona&scaron;a u skladu sa svrhom. Sloboda uvijek ide uz odgovornost. Istovremeno, ova sprega je preduslov rasta zaposlenih i organizacije.</li>
	<li style="text-align:justify">Da bi svrha živjela u svakom zaposlenom, potrebno je da svakog zaposlenog povežemo sa njom. Da pomognemo izvr&scaron;iocima da povežu svrhu sa svakodnevnim obavezama i zadacima. &Scaron;ta konkretno, u svakodnevnim operacijama, za jednog zaposlenog znači da živi svrhu organizacije? Kada to razumije, moći će da primijeni. Kad primijeni i dobije dobar odgovor korisnika i menadžmenta, poželjeće da ponavlja to svaki dan.</li>
</ul>

&nbsp;

Mnoge organizacije se povezuju sa svojom svrhom pokrenute krizom. Kao i čovjek, pritisnut nevoljom, koji odluči da mijenja navike i pona&scaron;anja. Istovremeno, svi znamo da ne mora da se upali crvena lampica da bismo izabrali ono &scaron;to je dobro za nas kao pojedince. Za nas kao organizacije. Živimo u trenutku globalnog redefinisanja, to vidim kao poziv da se okrenemo otkrivanju ili redefinisanju svoje poslovne svrhe. 

Autorka teksta je direktorka Koučing tima, sestrinske afilijacije Koučing centra u Crnoj Gori i magistar psihologije sa decenijskim iskustvom u oblasti biznis koučinga i HR konsaltingu.